Le Royaume-Uni est consid\u00e9r\u00e9 comme un v\u00e9ritable paradis administratif pour les cr\u00e9ateurs d’entreprises fran\u00e7ais\u00a0: il est possible d\u2019y cr\u00e9er sa soci\u00e9t\u00e9 en un jour et au capital d\u2019une livre\u00a0! Mais bien qu\u2019il soit plus simple d\u2019implanter une soci\u00e9t\u00e9 en Angleterre qu\u2019en France, il est important de se familiariser \u00e9galement avec les subtilit\u00e9s du droit du travail britannique. Julie Calleux, une des deux fondatrices et associ\u00e9es d\u2019Employease<\/a>, soci\u00e9t\u00e9 de conseil en droit du travail britannique bas\u00e9e \u00e0 Londres, nous en dit plus sur les diff\u00e9rences entre la France et le Royaume-Uni en mati\u00e8re de l\u00e9gislation du travail. Des propos extr\u00eamement utiles, notamment si vous avez vous aussi le projet de tenter l\u2019aventure entrepreneuriale outre-Manche.<\/p>\n<\/blockquote>\n D\u2019un point de vue administratif, il est plus facile de cr\u00e9er une entreprise en Angleterre qu\u2019en France. Est-ce c\u2019est vrai \u00e9galement d\u2019un point de vue du droit du travail ?<\/strong><\/span><\/p>\n J\u2019ai d\u2019abord \u00e9norm\u00e9ment de tr\u00e8s bonnes nouvelles pour les employeurs\u00a0: par exemple en Angleterre, la r\u00e9glementation sur le temps de travail se limite \u00e0 la directive europ\u00e9enne, notamment un temps maximum de 48 heures auquel le salari\u00e9 peut renoncer. Il faut aussi deux ans d\u2019anciennet\u00e9 avant de pouvoir agir en unfair dismissal<\/em>, l\u2019\u00e9quivalent du licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n Julie Calleux<\/p><\/div>\n En cas de proc\u00e8s en unfair dismissal<\/em>, l\u2019Angleterre applique des plafonds et le calcul des dommages et int\u00e9r\u00eats est tr\u00e8s en faveur de l\u2019employeur. En fait, le but du proc\u00e8s en unfair dismissal <\/em>est de rembourser au salari\u00e9 sa perte nette de r\u00e9mun\u00e9ration entre le moment o\u00f9 il a perdu son travail et le moment o\u00f9 il devrait en retrouver un, avec plusieurs d\u00e9ductions de cette somme. Les sommes sont donc bien inf\u00e9rieures \u00e0 la France (o\u00f9 les plafonds n\u2019existent pas). Ces plafonds et la m\u00e9thode de calcul est quelque chose qui rassure les employeurs.<\/p>\n Maintenant, il y a aussi des mauvaises nouvelles\u00a0: du fait des limites du droit de l\u2019unfair dismissal<\/em> et du fait qu\u2019il s\u2019agit d\u2019un pays anglo-saxon, le droit de la discrimination est tr\u00e8s important en pratique. Le droit de la discrimination est issu du droit europ\u00e9en et il existe aussi en France. Cependant un praticien du droit du travail en France ne va pas forc\u00e9ment se pencher sur la question, alors qu\u2019un praticien du droit du travail britannique est tr\u00e8s familier de cette l\u00e9gislation car elle donne acc\u00e8s aux tribunaux et \u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats non plafonn\u00e9s au salari\u00e9 qui s\u2019y est vu barrer l\u2019acc\u00e8s au titre du unfair dismissal.<\/em><\/p>\n Si le salari\u00e9 veut vraiment emb\u00eater l\u2019employeur, il peut donc utiliser le droit de la discrimination. Or un employeur \u00e0 qui on a dit \u00ab\u00a0avant deux ans d\u2019anciennet\u00e9 vous pouvez faire ce que vous voulez\u00a0\u00bb, pourra avoir du mal \u00e0 se d\u00e9fendre devant les juridictions du travail parce qu\u2019il n\u2019aura presque rien sur le papier. C\u2019est quelque chose auquel il faut faire attention, il ne faut pas faire \u2018n\u2019importe quoi\u2019 avant deux ans d\u2019anciennet\u00e9, il y a quand m\u00eame des risques.<\/p>\n Un autre aspect du droit du travail britannique qui a un gros impact sur l\u2019employeur fran\u00e7ais, c\u2019est le fait qu\u2019un proc\u00e8s en Angleterre est beaucoup plus long et on\u00e9reux qu\u2019en France. Typiquement en France, si on est attaqu\u00e9 en unfair dismissal<\/em>, on est convoqu\u00e9 \u00e0 une date et six \u00e0 dix affaires passent ce m\u00eame jour. En Angleterre, un proc\u00e8s normal aura au moins trois jours d\u2019audience et sur ces trois jours, les faits sont \u00e9tablis par t\u00e9moins\u00a0: si le licenciement a \u00e9t\u00e9 d\u00e9cid\u00e9 par le manager qui, lui, est rest\u00e9 en France, ce dernier devra venir en personne \u00e0 l\u2019audience, ce qui fait quand m\u00eame tr\u00e8s lourd en temps et en frais d\u2019avocat. Les frais sont toujours un obstacle pour les deux parties, mais surtout pour le salari\u00e9 : il n\u2019y a pas d\u2019aide juridictionnelle et de condamnation aux frais et d\u00e9pense. On retrouve alors beaucoup de salari\u00e9s qui se d\u00e9fendent tous seuls. Pour qu\u2019un avocat puisse faire un bon travail, il doit passer au moins 70 heures sur un dossier. Avec des taux horaires de 250 livres, ces sommes sont \u00e9normes pour un salari\u00e9 qui est au ch\u00f4mage. Il est donc rare que les salari\u00e9s soient repr\u00e9sent\u00e9s, mais surtout il est rare qu\u2019ils aillent jusqu\u2019au bout.<\/p>\n Pour ces diff\u00e9rentes raisons, en Angleterre, le proc\u00e8s reste l\u2019exception. Personnellement, je ne suis presque jamais au tribunal. Tout se conclut tr\u00e8s en amont et tr\u00e8s souvent \u00e0 l\u2019amiable. Un tr\u00e8s grand nombre de cas transigent au moment de la r\u00e9siliation, il faut trouver un motif qui tienne la route, on donne un peu plus que ce que le contrat et la loi pr\u00e9voient, on demande au salari\u00e9 de renoncer \u00e0 agir et on l\u2019envoie consulter un avocat pour signer un document qui l\u2019emp\u00eachera d\u2019agir (cela se fait beaucoup, \u00e7a s\u2019appelle la pratique du settlement agreement<\/em>). La transaction de d\u00e9part peut intervenir plus tard, avant d\u2019assigner, juste apr\u00e8s l\u2019assignation ou 15 jours avant l\u2019audience si le salari\u00e9 n\u2019a pas abandonn\u00e9 car c\u2019est vrai qu\u2019il faut \u00e9norm\u00e9ment de courage pour aller jusqu\u2019au bout.<\/p>\n Hors proc\u00e8s, quels sont les probl\u00e8mes pratiques auxquels les employeurs fran\u00e7ais se confrontent le plus en Angleterre\u00a0et comment les aidez-vous ?<\/strong><\/span><\/p>\n Le probl\u00e8me le plus r\u00e9pandu est un probl\u00e8me de contr\u00f4le pour les employeurs bas\u00e9s en France avec des employ\u00e9s en Angleterre\u00a0: tr\u00e8s souvent, ils ont soit un directeur pays charg\u00e9 du d\u00e9veloppement, soit des vendeurs. Ces gens sont \u00e0 l\u2019\u00e9tranger sans manager derri\u00e8re eux. On voit souvent des Fran\u00e7ais dont l\u2019implantation rate parce que le salari\u00e9 est laiss\u00e9 trop libre de ses action\u00a0\/\u00a0sans direction. L\u2019histoire la plus incroyable que j\u2019ai eue, c\u2019\u00e9tait celle d\u2019un salari\u00e9 qui \u00e9tait le managing director\/charg\u00e9\u00a0du d\u00e9veloppement d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 qui faisait des rubans d\u2019emballage. Les employeurs avaient d\u00e9couvert que le salari\u00e9 avait une activit\u00e9 de personal trainer dans la salle de gym \u00e0 c\u00f4t\u00e9 et qu\u2019il avait d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 son travail \u00e0 un site internet bas\u00e9 \u00e0 Bombay. Il y avait donc un manque de contr\u00f4le total.<\/p>\n Le premier domaine o\u00f9 j\u2019interviens est donc le contrat de travail. Au moment de la r\u00e9daction du contrat, je pose des questions \u00e0 l\u2019employeur, afin que ces r\u00e9ponses soient pr\u00e9sentes dans le contrat. Il y a des r\u00e9ponses dans le contrat de travail mais il y a aussi des r\u00e9ponses pratiques. Je demande toujours \u00ab\u00a0Comment allez-vous contr\u00f4ler\u00a0? Comment allez-vous faire le reporting\u00a0? Quels sont les instruments que vous allez mettre en place pour \u00e9viter de laisser la bride aux salari\u00e9s\u00a0?\u00a0\u00bb<\/p>\n Un employeur fran\u00e7ais a l\u2019habitude du code du travail et des conventions collectives \u00e9tendues. Un contrat de travail fran\u00e7ais peut faire deux, trois pages sans que cela ne pose aucun probl\u00e8me de cadre juridique ou de d\u00e9finition des droits puisque tout va \u00eatre r\u00e9gl\u00e9 au niveau du code du travail qui est tr\u00e8s d\u00e9taill\u00e9.<\/p>\n En Angleterre, le droit du travail concerne principalement des minima\u00a0: minimum wage, working time etc. Mais pour un cadre, la l\u00e9gislation est tr\u00e8s peu applicable et c\u2019est le contrat qui va faire la loi. Par exemple, un cadre en France a trois mois de pr\u00e9avis car c\u2019est la convention collective et le code du travail qui le dit. En Angleterre, le minimum l\u00e9gal est el m\u00eame pour tous\u00a0: une semaine pour la d\u00e9mission, une semaine par ann\u00e9e d\u2019anciennet\u00e9 plafonn\u00e9 \u00e0 12 semaines pour le licenciement, le contrat d\u00e9finira une dur\u00e9e sup\u00e9rieure: un mois, deux mois trois mois\u2026 C\u2019est le contrat qui \u00e9tablit la r\u00e8gle.<\/p>\n Sur ce point et bien d\u2019autres, c\u2019est donc tr\u00e8s important pour un employeur fran\u00e7ais de faire cet exercice sur le contrat, d\u2019essayer d\u2019envisager le pire et de mettre en place les r\u00e8gles qui lui seront utiles au moment de la r\u00e9siliation.<\/p>\n Comment les diff\u00e9rences culturelles entre les deux pays se ressentent-elle au niveau du droit du travail\u00a0?<\/strong><\/span><\/p>\n La premi\u00e8re le\u00e7on que j\u2019ai eue quand j\u2019ai \u00e9tudi\u00e9 le droit du travail en France parlait de Rousseau et Lacordaire\u00a0: \u00ab\u00a0Entre le fort et le faible, c\u2019est la libert\u00e9 qui opprime et le droit qui lib\u00e8re\u00a0\u00bb. Du fait de cette position philosophique, le grand ennemi dans le droit du travail fran\u00e7ais, c\u2019est le contrat de travail individuel puisque le salari\u00e9 est toujours pr\u00e9sum\u00e9 exploit\u00e9 et le code du travail et la convention collective sont l\u00e0 pour le prot\u00e9ger du pouvoir d\u00e9bordant de l\u2019employeur. Le droit du travail anglais est beaucoup plus respectueux du contrat\u00a0: deux parties \u00e9gales qui peuvent convenir de ce qu\u2019elles veulent avec un encadrement pour \u00e9viter les abus du pouvoir.<\/p>\n D\u2019un point de vue pratique, la flexibilit\u00e9 du droit anglais peut aussi profiter au salari\u00e9. Si un employeur vient me dire \u00ab\u00a0on a une salari\u00e9e \u00e0 temps partiel, une grosse commande, on aimerait lui payer des heures suppl\u00e9mentaires, est ce qu\u2019on peut le faire\u00a0?\u00a0\u00bb, la r\u00e9ponse sera oui. Alors qu\u2019en France, la r\u00e9ponse sera non\u00a0: on ne peut pas passer de statut salari\u00e9 \u00e0 temps partiel \u00e0 salari\u00e9 \u00e0 temps plein sans violer la loi. Cela emp\u00eache le salari\u00e9 de pouvoir avoir des heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n Employease existe depuis 1994. En 20 ans, quelles \u00e9volutions\u00a0avez-vous constat\u00e9es concernant les entreprises fran\u00e7aises s\u2019installant en Angleterre\u00a0?<\/strong><\/span><\/p>\n Je ne sais pas si je peux avoir une approche globale car mes observations sont bas\u00e9es sur mes clients, mais c\u2019est vrai qu\u2019en 1996, au moment du mouvement \u2018la France libre d\u2019entreprendre\u2019 d\u2019Olivier Cadic (qui avait d\u00e9montr\u00e9 qu\u2019une soci\u00e9t\u00e9 qui faisait des pertes en France ferait des gains au Royaume-Uni), il y avait beaucoup d\u2019entreprises int\u00e9ress\u00e9es par l\u2019Angleterre mais pour des raisons fiscales\u00a0: on leur disait \u00ab\u00a0vous payerez moins d\u2019imp\u00f4ts et moins de charges sociales\u00a0\u00bb. Cela donnait \u2018la boulangerie limited\u2019. Cependant, \u00e7a ne marche pas pour une soci\u00e9t\u00e9 ne souhaitant pas s\u2019implanter\u00a0: si une entreprise reste bas\u00e9e en France, le fisc fran\u00e7ais ne va pas \u00eatre d\u2019accord. \u00a0Mais derni\u00e8rement, j\u2019ai des projets beaucoup plus s\u00e9rieux, mieux pr\u00e9par\u00e9s, des gens qui d\u00e9m\u00e9nagent, des gens qui en ont assez de l\u2019ambiance en France et qui sont pr\u00eat, m\u00eame le managing director, \u00e0 venir s\u2019implanter en Angleterre. Les projets sont mieux mont\u00e9s et m\u00eame l\u2019\u00e9quipe dirigeante s\u2019expatrie. Aujourd\u2019hui, il y a de plus en plus d\u2019entreprises fran\u00e7aises et de plus en plus de vrais entrepreneurs qui viennent au Royaume-Uni parce que c\u2019est beaucoup plus facile, \u00e7a correspond plus \u00e0 leur mentalit\u00e9, il y a moins de freins administratifs et l\u2019ambiance est beaucoup plus stimulante.<\/p>\n Pour finir, quel conseil donneriez-vous aux Fran\u00e7ais lisant ces lignes et d\u00e9sireux d\u2019implanter leur entreprise outre-Manche ?<\/strong><\/span><\/p>\n Bien pr\u00e9parer leur implantation par le biais du contrat\u00a0; bien penser \u00e0 l\u2019op\u00e9rationnel\u00a0; ne pas l\u00e9siner \u00e0 faire appel \u00e0 des sp\u00e9cialistes locaux notamment au niveau marketing. Cela n\u2019appartient pas au domaine du droit du travail mais je vois tr\u00e8s souvent des soci\u00e9t\u00e9s fran\u00e7aises qui pensent que leur meilleur ami c\u2019est Google Translate. Mais on ne vend pas la m\u00eame chose quand on vend une marque tr\u00e8s connue en France et inconnue en Angleterre, on n\u2019a pas la m\u00eame communication et le m\u00eame marketing. Il faut s\u2019adresser \u00e0 des sp\u00e9cialistes locaux pour comprendre la culture locale.<\/p>\n Pour en savoir plus\u00a0:<\/strong><\/p>\n Julie Calleux a publi\u00e9 d\u2019int\u00e9ressants articles sur les particularit\u00e9s du droit du travail britannique, \u00e0 retrouver sur le blog d\u2019Employease<\/a> et sur son profil LinkedIn.<\/a><\/p>\n Cet article vous a int\u00e9ress\u00e9 ? N\u2019h\u00e9sitez pas \u00e0 suivre Expat Assure sur\u00a0Facebook<\/a>,\u00a0Twitter<\/a>\u00a0ou\u00a0LinkedIn<\/a>\u00a0pour ne pas manquer d\u2019autres infos sur l\u2019expatriation.<\/p>\n![\"droit](\"https:\/\/www.expatassure.com\/wp-content\/uploads\/2015\/11\/droit-du-travail-anglais-e1458140604884.jpg\")
<\/a><\/p>\n![\"julie](\"https:\/\/www.expatassure.com\/wp-content\/uploads\/2015\/11\/Julie-Calleux-211x300.jpg\")
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